Türk iş dünyası, uzun yıllardır “profesyonellik” adı altında duyguları bastırmayı, yok saymayı ve hatta küçümsemeyi teşvik eden bir yapıya sahip.
Hâl böyleyken, çalışanlar acılarını, kaygılarını, korkularını ve hatta sevinçlerini dile getirmekten çekiniyor. Bunun sonucunda; iş yerinde güvensizlik, yüksek çalışan devri, tükenmişlik sendromu ve düşük bağlılık oranları ortaya çıkıyor.
Bir araştırmaya göre, Türkiye’deki çalışanların %62’si duygularını iş yerine yansıtmaktan kaçınıyor. Bunun %45’i “duygularımı dile getirirsem profesyonelliğim sorgulanır” diyor (Kaynak: Great Place to Work Türkiye, 2023).
Birlikte düşünelim; önemli bir kayıp yaşamışsınız sarsılmışsınız, allak bullak olmuşsunuz ve şirketiniz sizin yanınızda olmamış…
Acınızı paylaşmamış, yok saymış. Hayat devam ediyor belki ama sizin için farklılaştı…
Ve siz bunu ne iş arkadaşlarınızla, ne yöneticilerinizle paylaşmadınız çünkü bu şirket tarafından göz ardı edildi…
Bunu yaşayan çalışan ne hisseder, ne düşünür, işine nasıl yaklaşır? Canla başla mı, elinin ucuyla küskün mü?
Duyguların dile gelmemesinin farklı maliyetleri var acaba şirketiniz maliyeti ne kadar?
İş gücü kaybı mı, hatalı yapılan işlerden ekonomik kayıplar mı, itibar kaybı mı?
İş Yerinde Duygusal Tükenmişlik: Artan Stresin Nedenleri ve Çözümleri
Pandemi sonrası dönemde hibrit sistemler, dijitalleşme, ekonomik dalgalanmalar, bölgesel çatışmalar ve doğal afetler gibi kontrol edilemeyen etkenler, çalışanların zaten yüksek olan stres düzeyini daha da artırdı.
Stres bir duygu yoğunluğudur, kaynakları ne olursa olsun sıkışmış bir enerji yaratır. Bu sıkışmış enerji çeşitli hastalıklara da zemin hazırlayarak bireylerin hastalanmasına neden olur ki artık modern tıp da açıklayamadığı semptomları “stres” genel başlığı altında toplayarak kendi üzerinden atıyor. Psikosomatik hastalıklar ise başlı başına bir alan…
Gallup’un 2024 Küresel İş Gücü Raporu’na göre:
• Türkiye’de çalışanların yalnızca %19’u iş yerinde anlamlı ve psikolojik güvenli ilişkiler kurabildiklerini söylüyor.
• %71’i ise işle ilgili duygularını bastırarak çalıştığını belirtiyor.
Bu, sadece bireyleri değil, kurumun tamamını etkiliyor: yenilikçi fikirlerin çıkmaması, iç çatışmaların artması, lider-çalışan arasındaki bağın zayıflaması ve yüksek yetenek kaybı…
Bu veriler ülkemizde bu konunun yeniden ele alınması gerektiğini gösteren ciddi veriler.
Anlamlı ve psikolojik güvenli ilişkiler kuramamak kişinin tam ve bütün olmasının önünde bir engel…
Kişi “O an mutsuz ve kaygılı” olduğunu çalışma arkadaşı ile paylaşamıyor zira kendisi aleyhine kullanılabilir…
Kafasının içini meşgul eden konuları anlatamıyor zira başka yerlere çekilebilir.
Duygularını bastırmak zorunda kalan maskeli beyaz yaka kadroları hedefleri tuttururken neleri ıskalıyor?
Duygusal tükenmişlik aslında bireysel bir sorun değildir. Ekiplerin üretkenliğini, kurum içi güven ortamını ve yenilik kapasitesini de ciddi şekilde baltalayan kurumsal bir olumsuzluktur. Sürekli değişen iş modellerine uyum sağlamak, dijital dönüşümde ayakta kalmak ve artan iş yüküne rağmen duygusal dayanıklılığı sürdürebilmek artık insan kaynakları stratejilerinin öncelikli ele alması gereken konular haline geldi. Kurumlar yalnızca verimliliği değil, çalışanların iyi olma halini (wellbeing) stratejik hedef olarak gözetmelidir. Aksi takdirde uzun vadeli başarı mümkün olmayacaktır.
İnsan Odaklı Liderlik: Mekanik Yönetim Anlayışının Ötesine Geçmek
Artık liderlerin sadece KPI’ları değil, insanı anlaması gerekiyor. Çünkü insan; duygu, düşünce, beden ve ruhun bir bileşimidir.
Sadece sonuç odaklı, mekanik yaklaşımlar yetersiz kalıyor.
Brené Brown’un da vurguladığı gibi, liderlik artık “güçlü görünmek” değil, kırılganlığı yönetebilme cesareti gerektiriyor.
Bu bağlamda liderin rolü:
• Duyguların varlığını kabul etmek,
• Zor konuşmaları yapabilmek,
• Güvenli alanlar yaratmak,
• Performansın ardındaki insanı görebilmek olmalı.
İş yerinde duygusal zekâ temelli liderlik anlayışı çalışanların motivasyonunu, takım içi iletişim kalitesini, yaratıcılığı ve sürdürülebilir başarıyı da ileri taşır. Duygulara alan açan liderler çalışan bağlılığı ve iş yeri memnuniyetinde fark yaratır, kurum kültürünü güçlendirir. Günümüz iş dünyasında bütünsel liderlik verimlilik kadar psikolojik güvenliğe, rekabet kadar insani bağlara da özen göstermeyi gerektirir.
Duygusal Zeka ile Liderlik: Microsoft’un Kültür Dönüşümü Örneği
Satya Nadella’nın Microsoft CEO’su olmasıyla birlikte şirket, “know-it-all” kültüründen “learn-it-all” kültürüne geçti.
Nadella’nın duygusal zekâya dayalı liderlik yaklaşımı, şirketin hem finansal performansını hem de çalışan bağlılığını artırdı.
2023’te Microsoft çalışan memnuniyeti %87’ye ulaştı (Kaynak: Microsoft Sustainability Report 2023).
Bu durum koçlukta çok önemli olan “öğrenen zihniyet” kavramı ile örtüşen ve kişinin gelişimine alan açan bir bakış açısı.
Microsoft örneğinden görüyoruz ki bu birey özelinde kalan bir sonuç yaratmamış.
Koçluk ile Duygusal Cesaret Nasıl Geliştirilir?
Kurumsal Koçluk yaklaşımı liderlerin duygulara alan açmasını, kendi içsel farkındalığını derinleştirmesini ve çalışanlarına bütünsel yaklaşmasını destekler.
Kurum içinde koçluk kültürü olan yapılar daha az çatışma, daha yüksek bağlılık ve daha güçlü bir aidiyet hissi yaratıyor.
Inseracoaching olarak biz liderlere, ekip yöneticilerine ve kurumlara duygusal cesareti geliştirmek için koçluk temelli çözümler sunuyoruz.
Çünkü biliyoruz ki: “Kazanmak sadece hedefe ulaşmak değil, birlikte yol almaktır.”
Bu konuda derinleştiğimiz ve bir günde öğrenen zihniyete geçerek, duyguları ile ihtiyaçları ile buluşan katılımcılarla tam bu anlattıklarımızı hayata geçiriyoruz.
ADADA BİR GÜN’de bütünsel bir varlık olarak duygularımızı, düşüncelerimizi, yüklerimizi, hayallerimizi ve eylemlerimizi fark edip, tanımlıyoruz.
Koçluk süreçleri liderin hem kendi duygusal haritasını tanımasına hem de başkalarının duygu ve ihtiyaçlarını daha derinlikli algılamasına yardımcı olur. Böylece kurumlarda empati kültürü beslenir. Çalışanların sadece görev değil, anlam arayışı içinde olduğunu bilen bir liderlik modeli yaratır. Google, Deloitte, IKEA gibi global şirketlerin koçluk kültürünü şirketin işleyişine dahil ederek uzun vadede çalışan mutluluğu ve iş sonuçlarında sürdürülebilir başarı elde etmesi bu yaklaşımın etkisini açıkça ispatlamaktadır.
Şirket ikliminde söylenemeyen, yakınlarla da pek çok nedenle paylaşılamayan duygular ya da olayların paylaşılacağı, açığa çıkarak o duygunun hafifleyeceği alanlara ihtiyaç var.
Ülkemizdeki iş dünyasının paydaşları da bu konuda yeni fikirlere açık olarak bugüne kadar yaptıklarından farklı neler yapabileceklerini sorabilirler…
Bu bile bu yazının en değerli faydası olabilir.